- Một công chức trẻ (xin không nêu tên) ở Bộ GD-ĐT cho biết khủng hoảng nhân sự trong ngành diễn ra từ 3 năm nay vì đãi ngộ thấp mà ngành phải chịu áp lực quá nhiều. Còn Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ Bùi Mạnh Nhị thì cho rằng: tuyển đối tượng "con ông cháu cha" cũng phải căn cứ vào nhu cầu và chất lượng người được tuyển dụng.
Không chỉ vì "cơ chế"
Theo lời chuyên viên này, dù đã tăng lương vài lần nhưng thu nhập hàng tháng chỉ hơn 2 triệu đồng. Thế nên, không hẳn là do cơ chế mà lương thấp là yếu tố ảnh hưởng đầu tiên đến khả năng phát triển của công chức trẻ.
Hiện nay, nhiều cơ quan nhà nước đang cố gắng bù đắp cho nhân viên bằng những khoản thu nhập chính đáng từ việc làm thêm giờ, khai thác các dự án, xây dựng các chương trình....
Tuy nhiên, những khoản thu nhập công khai đó cũng hầu như không đáng kể. Chuyên viên nói trên so sánh với 2 người bạn của mình làm trong ngành Dầu khí và Ngân hàng: "Thu nhập của họ dao động từ 25-30 triệu đồng/ tháng, bằng thu nhập 1 năm của tôi (cả thưởng khoảng 24 triệu đồng)".
Cũng theo anh này thì chuyện khủng hoảng nhân sự trong ngành GD diễn ra từ 3 năm nay vì đãi ngộ thấp mà ngành GD chịu áp lực quá nhiều. Chuyên viên Bộ phải đáp ứng: có kinh nghiệm, có độ "chín" trong nghề được thể hiện trong công việc...
Giảng viên trẻ có năng lực thường không thích về Bộ?
Ảnh: Lê Anh Dũng
Dẫn giải cho sự "áp lực", anh chuyên viên này nói: "Có những bất cập có thể xử lý được, nhưng có những bất cập đó là do cả hai bên. Ví như: không ai bắt phải đi học nhiều nhưng không đi học nhiều thì phụ huynh sợ con học kém... nó là cái vòng luẩn quẩn, chưa biết thay đổi thế nào".
4 "định dạng" ở Bộ
Kêu ca là vậy, nhưng chuyên viên này cũng cho rằng: để vào được cơ quan nhà nước, cụ thể là Bộ GD-ĐT vẫn là "trong mơ" của nhiều người.
Theo anh, hiện nay vào cơ quan nhà nước có 4 "định dạng" chính:
Theo Vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ (Bộ GD-ĐT) Bùi Mạnh Nhị, có 3 lý do để giảng viên trẻ có năng lực cân nhắc khi về Bộ. Đó là: ở trường có cơ hội nghiên cứu khoa học, tự chủ hơn về thời gian và có thu nhập cao hơn.
Đó là những phụ nữ thích an phận, muốn có công việc yên bình, ít bị cạnh tranh. Để tồn tại được, họ chỉ cần có nguyên tắc làm việc, không cần quá sự năng động, sáng tạo. Công chức là một cuộc sống khá nhàm chán nhưng được nhiều phụ nữ chọn vì cảm thấy yên vị, đỡ căng thẳng.
Thứ 2 là những người có định hướng rõ ràng, có tham vọng trong cuộc sống.
Thứ ba là những người vào cơ quan nhà nước để "đoàn tụ gia đình".
"Định dạng" 4 là những người vào Bộ để làm theo sở thích và được thể hiện chuyên môn ở một khía cạnh nhất định. Với những đối tượng này, có thể họ sẽ "gạt" vấn đề tài chính sang một bên.
Ngoài ra, còn một kiểu khác là vào Bộ GD-ĐT để tìm cơ hội "nhảy" đi du học, đi nước ngoài hoặc vào để được "khoác một cái áo đẹp" đi chỗ khác. Tình trạng này cũng khá phổ biến ở nhiều cơ quan nhà nước khác.
"Con ông cháu cha" cũng phải có chất lượng
Hiện nay, Bộ GD- ĐT đang vướng "bài toán nhân sự" vì mức lương "vênh" khá nhiều so với bên ngoài. 5 năm về trước, mức lương không có sự vênh nhau nhiều như hiện nay. 10 năm về trước thì mức lương công chức ở Bộ GD-ĐT chỉ vênh so với bên ngoài khoảng 2 - 3 lần.
Chuyên viên trẻ nói trên cũng khẳng định: có nhiều ý kiến cho rằng, để về Bộ phải là "con ông cháu cha", nhưng việc tuyển công chức ở Bộ không hề tiêu cực vì công việc cũng đòi hỏi người làm phải có năng lực.
Còn ông Bùi Mạnh Nhị thì cho rằng: việc tuyển đối tượng "con ông cháu cha" cũng phải căn cứ vào nhu cầu và chất lượng người được tuyển dụng. Thủ trưởng đơn vị phải có trách nhiệm trong việc tổ chức chọn nhân sự phù hợp. Đồng thời, phải chịu trách nhiệm về người được lựa chọn.
Theo ông Nhị thì hiện nay, cách tuyển nhân sự của Bộ đã có thay đổi so với trước bằng cách giao chỉ tiêu cho các đơn vị. Từ đó các đơn vị lên kế hoạch bổ sung nhân sự đến tuổi về hưu, bổ sung vị trí còn thiếu...
Ông Nhị kết luận: "Một số nhận xét cảm tính về tiêu cực trong tuyển dụng nhân sự đều là ý kiến chủ quan".
Nguyên Phó Vụ trưởng Vụ Giáo dục ĐH (Bộ GD-ĐT) Lê Viết Khuyến: Xu thế của cải cách hành chính là Bộ và các cơ quan ngang Bộ chỉ thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước. Cụ thể là xây dựng các chiến lược phát triển và hệ thống các chính sách, xây dựng các hệ thống văn bản pháp quy, tiến hành thanh tra kiểm tra việc thực hiện các văn bản pháp quy đó. Còn các công việc cụ thể từ khâu tuyển sinh, chỉ tiêu... thì nên phân cấp về cho cơ sở. Do đó, chuyên viên ở Bộ phải chuyển từ năng lực tác nghiệp hiện tại qua năng lực nghiên cứu quản lý. Muốn vậy, người chuyên viên phải kinh qua thực tế, có kinh nghiệm hoạt động ở cơ sở thì mới có thể làm được. Thực tế, ở tất cả các bộ chứ không riêng gì Bộ GD-ĐT, có một bộ phận lớn các chuyên viên được tuyển dụng không kinh qua hoạt động cơ sở. Măt khác, cơ chế và tiêu chuẩn tuyển dụng không rõ ràng dễ để tiêu cực thao túng. Một khuynh hướng có thể nói đang hình thành và xây dựng "truyền thống ngành" kiểu như "cha truyền con nối". Tầm ở cơ sở là tầm tác nghiệp thì có thể tuyển những người mới ra trường. Nhưng tầm ở Bộ là tầm hoạch định chính sách, tầm quản lý. Cho nên, những người làm chuyên viên ở Bộ thì phải kinh qua hoạt động cơ sở. Chủ trương này từ xưa đã có, nhưng mấy năm gần đây đã bị phá vỡ vì nhiều lý do: vì ngại ngần, nể nang và cũng không loại trừ lý do tiêu cực. Trước đây, để tuyển nhân sự về Bộ thì thường tìm hiểu từ cơ sở. Cơ sở giới thiệu và chọn. Thậm chí, còn cho thử việc, nếu hai bên đồng ý thì tuyển dụng. Đây là cơ chế tuyển dụng tốt nhưng không thành văn - coi đó như một nguyên tắc làm việc, không thành các quy định và rồi bị lãng quên hàng chục năm nay. Từ thực tế đó, dẫn tới hậu quả như: Có một bộ phận chỉ đảm đương được công việc của một nhân viên chứ không phải của chuyên viên. Hệ thống các văn bản, các chính sách xa rời thực tiễn, kém chất lượng và khó đi vào cuộc sống; nảy sinh xu hướng bao biện, cửa quyền, xin - cho.
-
Kiều Oanh
