- "Đội ngũ hoạch định chính sách rất cần người có trình độ cao, song thu nhập trong khu vực công không thu hút người tài thực sự", nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ Thang Văn Phúc nói.

>> "Hiến kế" để hành chính không còn... hành là chính

Không ai gọi "giáo sư, thứ trưởng..."

Nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ Thang Văn Phúc: New Zealand tuyển từ ông thứ trưởng theo hợp đồng. Ảnh: XL

Như thống kê của các địa phương sau 10 năm thực hiện chương trình cải cách hành chính 2001 - 2010 thì Việt Nam có rất nhiều công chức bằng cấp cao, đặc biệt trong giới làm quản lý. Ông có cho đó là tín hiệu vui?

- Thời đại nào cũng cần tri thức tinh hoa.

Kinh nghiệm thực tiễn là quý và là một tiêu chuẩn quan trọng để điều hành xử lý công việc.

Cán bộ, công chức được đào tạo trình độ cao sẽ chuyển am hiểu thực tiễn thành lý luận để có những dự báo và tầm nhìn mới, thay vì sai đâu sửa đó, có khi được việc này lại phá hỏng việc khác.

Ai cũng có nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ. Thách thức là mục đích đi học về để làm gì?

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến coi trọng bằng cấp.

Thứ nhất, trong quy định về tiêu chí, tiêu chuẩn công chức đã có yếu tố khuyến khích bằng cấp. Muốn thành chuyên viên thì anh phải đạt trình độ ĐH. Làm chuyên viên chính thì phải qua các lớp đào tạo. Rồi chuyên viên cao cấp thì phải có bằng này, bằng kia.

Muốn được đề bạt ở một số lĩnh vực lại đòi hỏi trình độ cao hơn.

Rồi quá trình luân chuyển công chức cũng góp phần khuyến khích việc tìm kiếm thêm bằng cấp. Chẳng hạn, tôi đang làm ở cơ quan hành chính, lại điều động tôi sang cơ quan nghiên cứu, đơn vị sự nghiệp. Nhiều giáo sư, tiến sĩ công tác ở trường học được bổ nhiệm làm thứ trưởng.

Tất cả những lý do trên dẫn đến nhu cầu từng người phải tìm mọi cách hoàn thiện, bổ sung bằng cấp.

Có một hiện tượng là người ta vẫn gọi một ông thứ trưởng, bộ trưởng là "giáo sư, tiến sĩ, thứ trưởng, bộ trưởng". Trong khi ở các nước tiên tiến, không ai gọi GS.TS trước chức danh của bất kỳ một chức vụ lãnh đạo cao cấp nào.

Chính những đặc điểm về nhân sự như vậy trong hệ thống chính trị cũng đang góp phần phá vỡ tính chuyên nghiệp của nền hành chính.

Không phải được tuyển rồi ngồi rung đùi suốt đời

Trong cải cách hành chính cho 10 năm sắp tới (2011 - 2020), để đánh giá đúng chất lượng cán bộ, công chức theo hiệu quả công việc thì yếu tố bằng cấp nên được xem xét thế nào, thưa ông?

- Tôi khuyến khích tiến sĩ ở những vị trí tham gia làm chính sách pháp luật chiến lược chứ không có nghĩa tiến sĩ tràn lan.

10 năm tới, chúng ta vẫn phải kiên trì xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại. Người làm chính sách sẽ phải xử lý những vấn đề mới trong bối cảnh hội nhập kinh tế, trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

Trong tất cả văn bản, nghị quyết, chúng ta đều thống nhất quan điểm phải đánh giá năng lực dựa trên hiệu quả công việc chứ không chỉ dựa vào bằng cấp nhưng thực tế lại chưa được như vậy. Nguyên nhân do đâu?

- Theo Luật Cán bộ, công chức, công chức 2 năm không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị thôi việc. Song tiêu chí để đánh giá 2 năm không hoàn thành nhiệm vụ còn khó khăn. Mà cách đánh giá lâu nay là thiếu chính xác và minh bạch.

Việc xây dựng tiêu chí, thước đo mô tả vị trí công việc là rất cần thiết.

Hiện nay, tiền lương và thu nhập trong khu vực công không thu hút được người tài thực sự. Vì thế, anh chỉ thu hút được vào bộ máy những thành phần làng nhàng.

Hoặc lại có những con người vì một lý do nào đó, mục đích thăng tiến nào đó nên tìm cách vào làm việc trong vào khu vực công. Họ cần quan hệ xã hội, danh dự xã hội.

Thành phần tinh hoa thì không vào được là bao.

Ông vừa nói cần những cá nhân xuất sắc hoạch định chính sách. Chúng ta có thiếu nhân tài không hay thiếu cơ chế để nhân tài được tuyển lựa vào khu vực công?

- Nhân tài ở VN lúc nào cũng có. Nhưng mà cơ chế nào để chọn được tài năng đích thực. Sắp tới tôi đề nghị tuyển toàn xã hội.

Công chức hành chính phải thi tuyển đầu vào khách quan chứ không để chạy chọt. Các vị trí lãnh đạo, trừ nhân vật chính trị bầu cử, còn lại thì đều phải thi tuyển. Tôi đề nghị thi tuyển từ cấp vụ đã, rồi giám đốc sở. Vừa rồi một số tỉnh đã áp dụng thi tuyển từ cấp phòng. Như Long An, Đà Nẵng thí điểm khá tốt.

Tại sao các nước áp dụng mô hình quản trị doanh nghiệp vào quản trị công? New Zealand tuyển từ ông thứ trưởng theo hợp đồng. Nếu không đáp ứng yêu cầu công việc là sa thải.

Phải quán triệt quan điểm đây là nền công vụ động chứ không phải công vụ tĩnh. Không phải anh được tuyển vào rồi cứ thế ngồi rung đùi trên ghế suốt cả đời. Nếu đã hội nhập rồi mà không chuyển động thì không ứng phó được.

Quan hệ thân quen chi phối nền công vụ

Từ năm 2001 đến nay, đã có hai cuộc tinh giản biên chế lớn. Theo ông, chúng ta có đạt được mục tiêu loại bỏ những người không đáp ứng yêu cầu để có chỗ cho đội ngũ mới chất lượng hơn không?

- Nghị quyết TƯ 7 khóa 8 năm 1999 đặt mục tiêu giảm 15% đội ngũ. Nhưng số lượng giảm thực tế không đạt mục tiêu.

Có nhiều nguyên nhân. Thứ nhất, biên chế công chức tùy thuộc vào sự phát triển của dân số. 10 năm nay dân số tăng nhiều, đội ngũ làm quản trị nhà nước phải tăng là tất yếu

Hai đợt tinh giản biên chế ta đã làm đều với mục đích sắp xếp lại tổ chức, rà soát lại đội ngũ.

Nhà nước cũng có chính sách đặc biệt so với những đợt trước đây. Ví dụ 55 tuổi (nam) mà về hưu thì được hưởng tiền hỗ trợ thêm so với người về đúng thời hạn.

Từ năm 2000, chính sách đầu ra cho cán bộ công chức ra khỏi công vụ được thiết kế rất tốt.

Tuy nhiên, để một công chức ra khỏi hệ thống cũng không phải đơn giản.

Mặc dù tiền lương và các chính sách khác không đảm bảo cho họ đạt tới mặt bằng chung trong xã hội nhưng họ có thu nhập ổn định, danh dự xã hội, quan hệ với các cơ quan tốt hơn, giải quyết công việc mau lẹ và suôn sẻ.

Về mặt lịch sử, những người 50 - 60 tuổi đã trải qua một giai đoạn lịch sử, không thể tự nhiên mà thải họ ra nên phải đào tạo lại và có chính sách hỗ trợ để họ sống được.

Rồi còn con cái họ. Nếu anh vẫn đang là công chức, có chút vị trí, có chút quan hệ trong nền công vụ thì khi đặt vấn đề công việc, có khi người ta còn hỗ trợ, đó là một thực tế.

Quan hệ thân quen vẫn chi phối mạnh đến nền hành chính, đến hoạt động công vụ. Đây là điểm chưa chuyên nghiệp trong khi các nước tiên tiến đều xây dựng được nền công vụ mạnh, trong sạch, khách quan và độc lập, không hề bị chi phối bởi yếu tố bên ngoài.

Như vậy, chính sách tinh giản biên chế thì có rồi nhưng vẫn không đạt được mục đích. Dù tiền lương thấp nhưng vẫn có những yếu tố khác để một bộ phận công chức lợi dụng, tranh thủ từ mối quan hệ để trục lợi. Nhũng nhiễu, cũng sinh ra từ đây.

Và đây cũng là lý do vì sao tuy ai cũng kêu lương công chức không đủ sống nhưng rồi họ vẫn phải tồn tại trong nền công vụ. Bài học từ các đợt tinh giản biên chế cho thấy nhiều chính sách đầu ra tốt nhưng đây vẫn là cuộc đấu tranh khó khăn.

• Lê Nhung