Chuyên gia Úc bàn chuyện lương công chức Việt Nam
- Theo GS người Úc Martin Painter, Việt Nam cần trao quyền quyết định trả lương thưởng cho người đứng đầu cơ quan, đồng thời đẩy mạnh tư nhân hóa các dịch vụ công.
>> Mời bạn hiến kế về cải cách hành chính
GS Martin Painter là Chủ nhiệm bộ môn Hành chính công, ĐH Tổng hợp Hồng Kông. Hôm nay (11/9), ông có mặt ở Hà Nội để dự Diễn đàn Định hướng cải cách tiền lương công chức giai đoạn 2011-2020.
Bình quân chủ nghĩa
Công chức Việt Nam hiện vẫn than phiền lương thấp không đủ sống, tăng lương không theo kịp tăng giá. Như quan sát của ông thì sao?
- Theo tôi biết, ở Việt Nam, kể từ năm 2000, chi phí sinh hoạt (chỉ số giá tiêu dùng - CPI) gần như tăng lên gấp đôi trong khi lương công vụ cơ bản gần như tăng gấp ba lần.
GS Martin Painter: Thu nhập ngoài lương của công chức VN rất cao
Chính phủ đã nhận dạng các vấn đề tồn tại như lương thấp không đủ cho công chức sống ổn định, có sự nhập nhằng về vị thế của nhiều đối tượng hiện đang hưởng lương từ ngân sách, thiếu nhất quán về mức lương giữa những nhóm lao động có trình độ như nhau trong khu vực công vụ và hệ lụy của việc trả bằng hiện vật. Bên cạnh đó, vẫn chưa có sự phân định rõ giữa cán bộ và công chức, về ranh giới giữa Nhà nước và thị trường và về mối quan hệ giữa Đảng - Chính phủ.
TIN LIÊN QUAN
Một số vấn đề khác cũng chi phối chuyện tiền lương như kỹ năng tuyển dụng và giữ người, chuyện về tham nhũng và kỷ luật, tình trạng đi đêm, thu nhập phi chính thức dựa vào việc lợi dụng vị trí công vụ và các nguồn lực của nhà nước. Giữa hệ thống tiền lương và hiệu quả công tác có mối quan hệ lỏng lẻo.
Ở Việt Nam, các mức lương quá chật hẹp và ngạch bậc được thiết kế không khoa học.
Nên nhớ rằng lương thưởng - và các điều khoản hợp đồng lao động khác - là một nội dung lớn trong cải cách khu vực công và công vụ. Vấn đề đặt ra là điều khoản và điều kiện lao động nào, trong đó bao gồm chế độ lương thưởng và chính sách đãi ngộ gì, sẽ giúp hình thành nên một khu vực công trong sạch, hiệu quả và hiệu lực cao?
Theo ông, giải pháp là gì?
- Thứ nhất là áp dụng lương trọn gói, trong đó có cả các khoản thưởng. Thứ hai, trong các chuẩn mực đánh giá hiệu quả công việc, phải kể đến tính trung thực, trách nhiệm công dân, trách nhiệm giải trình và hiệu quả thực hiện. Cần lưu ý rằng lương thưởng chỉ là một trong những công cụ để đạt được mục đích này.
Hàng loạt câu hỏi có thể đặt ra cần phải giải quyết. Chẳng hạn, nên chăng có cơ chế đối xử khác nhau với mỗi loại công chức? Nên chăng có chính sách tiền lương theo thị trường với một số lĩnh vực trong khu vực công? Liệu một công việc ổn định cả đời có phải là một loại hình lao động có giá trị bù đắp cho mức lương thấp? Cần trích tỉ lệ bao nhiêu phần trăm trong lương/thưởng để trả sau theo chế độ hưu trí?
GS Martin Painter từng là Trưởng khoa Chính quyền và Hành chính công, ĐH Sydney, giáo sư mời giảng ở các trường ĐH Oxford, ĐH Quốc gia Australia và ĐH Queen’s University tại Canada. Ông tham gia góp ý các vấn đề chuyên môn chính trong quá trình xây dựng Báo cáo Khu vực công thế giới của LHQ năm 2004. GS đã nhiều lần làm tư vấn về cải cách hành chính công ở Việt Nam.
Điều mong muốn có phải là tạo ra khoảng cách tương đối nhỏ giữa mức lương tối thiểu và mức lương tối đa, hay nên nới rộng khoảng cách đó? Liệu hình thức hợp đồng ngắn hạn và “các gói lương” cho từng nhóm đối tượng hưởng lương có tạo ra một cơ chế mà qua đó công vụ sẽ đạt được kết quả cao hơn?
Liệu những người giữ vị trí đứng đầu cơ quan có được tính linh hoạt trong việc đưa ra các mức lương thưởng khác nhau cho từng loại công chức? Liệu trả lương theo hiệu quả lao động và các hình thức thưởng khác có nên nhập vào thành một hệ thống thưởng cho công chức hay không? Đâu là sự cân đối hợp lý giữa tăng lương tự động theo thâm niên cho người phục vụ lâu năm trong hệ thống công vụ và tăng lương đơn thuần theo hiệu quả công vụ?
Liệu tiền lương nên gắn với công chức hay với vị trí việc làm của công chức? Hệ thống lương thưởng trong công vụ đóng vai trò gì trong các biện pháp phòng, chống tham nhũng?
Theo tôi, Việt Nam đang gặp phải những vấn đề phổ biến như thừa lao động, lương thấp, ăn cắp giờ làm việc của cơ quan, thiếu những kỹ năng cao cấp cần thiết. Ngoài ra, có những vấn đề khác mang tính đặc trưng cho quá trình đổi mới, mở cửa mà Việt Nam gặp phải do chịu ảnh hưởng từ hệ lụy của cách làm cũ.
Cụ thể là những vấn đề gì, thưa ông?
- Đó là thiếu sự phân định rõ ràng giữa nhân lực trong bộ máy chính phủ với nhân lực các khu vực khác trong nền kinh tế XHCN kiểu cũ. Đó là hệ lụy của lao động và chế độ lương thưởng từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, như kiềm chế giá, trả lương bằng hiện vật, bao cấp toàn bộ về nhà ở. Đó là văn hóa ban cho từ hệ lụy của tư tưởng XHCN; là mối e ngại triền miên trong việc nới rộng khoảng cách bậc lương vốn mang nặng tính bình quân chủ nghĩa.
Người đứng đầu quyết lương, thưởng
Ông có thể phân tích rõ hơn?
- Hệ thống XHCN phụ thuộc nhiều vào phúc lợi hiện vật và kiềm chế giá. Vì vậy, lương thấp và khoảng cách bậc lương bị thu hẹp (theo nguyên tắc bình quân chủ nghĩa).
Mời bạn tham gia khảo sát trực tuyến do VietNamNet và UNDP thực hiện, tại địa chỉ http://www.hienkecchc.vn/.
Quá trình đổi mới kinh tế đã tạo ra sức ép cần phải bình thường hóa tiền lương; tăng lương để cạnh tranh với các thành phần kinh tế khác, thu hút người tài.
Cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 cần tập trung ưu tiên những nội dung nào?
Song trên thực tế, việc tăng lương tối thiểu không bắt kịp với nhu cầu và mong mỏi của công chức về tăng thu nhập, gây tâm lý chống đối việc nhà nước ngừng cấp phúc lợi và trợ cấp bằng tiền mặt và vật chất.
Thị trường hóa và phân cấp cùng với hệ lụy của việc kiểm soát ngân sách lỏng lẻo tạo đất tốt cho sự gia tăng nhanh chóng các cơ hội để có được lợi nhận ngoài ngân sách, do vậy phúc lợi và trợ cấp cũng được chuyển thành các khoản thu nhập “ngoài ngân sách”. Một thực trạng nữa là cấp trên làm ngơ với tình trạng ‘đi đêm’ của cấp dưới.
Hệ thống nhân lực trong khu vực công bị xé lẻ thành nhiều ê kíp thân quen, tạo điều kiện cho việc trục lợi và tham nhũng, lợi dụng dịch vụ công và phúc lợi công.
Vấn đề nằm ở chỗ thu nhập ngoài lương rất cao.
Nhiều người cho rằng thu nhập thấp dễ tạo động cơ cho tham nhũng. Vậy tăng lương có phải là giải pháp chính hạn chế tình trạng này?
- Theo tôi, trước hết cần giám sát chặt chẽ việc lập ngân sách và kiểm soát tài chính. Thứ hai là vấn đề cơ cấu, tổ chức - cần xác định rõ những chức năng nào, cơ quan nào, nhân lực nào nên nằm trong khu vực nhà nước.
Về điểm thứ nhất, cần củng cố và chuẩn hóa việc lập kế hoạch ngân sách ở tất cả các cấp: ngân sách của cơ quan/ban ngành phải mang tính tổng thể. Tất cả các khoản chi cho lương phải được đưa vào ngân sách. Các quỹ ngoài ngân sách phải được đưa vào một tài khoản riêng biệt, tài vụ giám sát chặt chẽ. Có hệ thống thông tin quản lý tài chính tập trung thực hiện chức năng giám sát.
Về điểm thứ hai, cần siết chặt quy định về hành vi của công chức và có các quy định chặt chẽ hơn về làm thêm bên ngoài. Quan trọng không kém, đó là phải nghiêm túc trong công tác phòng, chống tham nhũng.
Theo tôi, hệ thống công vụ cần thực hiện phân cấp và có cơ chế tự chủ. Cần trao quyền quyết định trả lương thưởng cho người đứng đầu cơ quan/tổ chức, đồng thời đẩy mạnh tư nhân hóa các dịch vụ công.
Cần có biện pháp cải thiện văn hóa làm việc trong đội ngũ công chức, trong đó áp dụng các hệ thống đánh giá và khen thưởng dựa trên hiệu quả công tác, thận trọng nới rộng các khoảng cách giữa các bậc lương thưởng.
-
Lê Nhung