- Thi tuyển chỉ thực sự có ý nghĩa nếu đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan, không có những hiện tượng tiêu cực như thân quen, đi đêm.

>> Đại hội XI nên tập trung bàn về cán bộ>> Bài 2: Cán bộ không phải là ’cái đinh ốc’
>> Bầu cử thực sự dân chủ trong Đảng
Yêu cầu quản lý nhà nước ngày càng cao càng làm bộc lộ những bất cập của đội ngũ công chức và việc xây dựng đội ngũ công chức. Vì vậy, nhiều cấp ủy đảng, nhiều cán bộ lãnh đạo trăn trở tìm tòi cải cách việc này.

Năm 2007, thầy Lê Trung Chính trở thành Hiệu trưởng trường THPT Thái Phiên qua thi tuyển. Hiện ông là Phó Giám đốc Sở GD-ĐT Đà Nẵng. Ảnh: Hải Châu

Rõ ràng chú ý như vậy là cần, nhưng hoàn toàn không đủ. Vượt qua cửa ải tuyển dụng, công chức có thể được phân thành ba luồng: một số (có lẽ không nhiều) tiếp tục học tập, rèn luyện để trở thành công chức giỏi; một số khác tìm cách cố ngoi lên địa vị lãnh đạo; một số khác, tự xét không có điều kiện bon chen, an phận, cầm chừng. Đó là không kể số ít lợi dụng công việc để tham ô, nhũng nhiễu.

Như vậy, chất lượng đầu vào có thể không kém, nhưng vẫn không có đội ngũ công chức mong muốn.

Tuy vậy, trong bài này chỉ xin trao đổi một số vấn đề thi tuyển.

Loại bỏ "đi đêm"

Trong điều kiện hiện nay, khi một bộ phận khu vực tư, nhất là khu vực nước ngoài, bằng chính sách đãi ngộ và sử dụng có ưu thế cạnh tranh với khu vực nhà nước về lao động chất lượng cao, họ vẫn có thể thu hút lực lượng có tiềm năng tốt nhất.

Như vậy việc tuyển dụng công chức chỉ có thể nhằm vào đối tượng còn lại. Trong đó, việc chọn tuyển chỉ có thể đặt ra nếu đối tượng tuyển đông hơn số cần tuyển. Trong khu vực nào, số dự tuyển ít hơn số cần tuyển thì rõ ràng không có cơ sở đạt ra việc chọn tuyển.

Gần đây, nhiều nơi thực hiện chọn lựa bằng hình thức thi tuyển. Ngoài đối tượng tuyển dụng ban đầu theo Luật công chức, một số nơi thí điểm thi tuyển cả đối với công chức lãnh đạo cấp vụ, cấp sở, thậm chí cấp thứ trưởng. Việc này nếu được làm tốt sẽ góp phần thay đổi thói quen trì trệ, chủ quan, quan liêu trong công tác cán bộ, tiến tới cạnh tranh tài năng lành mạnh, công bằng.

Tuy nhiên, thi tuyển chỉ thực sự có ý nghĩa, nếu đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan, không bị những hiện tượng tiêu cực như thân quen, đi đêm, cửa hậu… Kinh nghiệm cho thấy hiện nay, điều này chưa đảm bảo. Hầu hết việc thi tuyển được giao cho các hội đồng không chuyên tại địa phương, đơn vị. Các thành viên của nó bị ràng buộc vì nhiều mối quan hệ tại chỗ.

Nội dung các môn thi chưa được quan tâm xây dựng tốt để có thể phản ảnh qua kết quả thi chất lượng mong muốn đối với đối tượng cần tuyển.

Mỗi loại đối tượng bên cạnh những yêu cầu chung, lại có yêu cầu chất lượng khác nhau. Công chức trong đơn vị sự nghiệp (trường học, bệnh viện, viện nghiên cứu…), thì đương nhiên yêu cầu về năng lực chuyên môn phải đề cao. Công chức làm việc trong cơ quan hành chính, cần có kiến thức chuyên môn đến mức nào đó, nhưng phải coi trọng phẩm chất công chức cơ quan hành chính, người được tuyển chọn đáp ứng tốt hơn các yêu cầu đó, không nhất thiết là người có chuyên môn giỏi nhất.

Lãnh đạo phải biết dùng người

Thi tuyển công chức lãnh đạo phức tạp hơn nhiều. Yêu cầu cao nhất và trực tiếp đối với công chức lãnh đạo là có ý tưởng rõ ràng, biết tổ chức sử dụng những người dưới quyền thực hiện ý tưởng. Họ có thể không phải là những nhà chuyên môn tài năng. Tài năng chủ yếu của họ là hiểu và sử dụng tài năng của người khác. Nội dung thi tuyển thế nào, hội đồng thi tuyển có cơ cấu và tổ chức hoạt động thế nào để đánh giá được tài năng đó của người dự tuyển, thật là vấn đề không đơn giản.

Trong điều kiện hiện nay, không thể cầu toàn, nhưng đòi hỏi những điều kiện nói trên phải đạt đến mức nào đó. Nếu không, thì không nên thi tuyển. Vì chẳng những thi tuyển không chọn ra đúng người cần tuyển mà còn trở thành tấm bình phong che đậy những tiêu cực tai hại hơn mà không ai phải chịu trách nhiệm.

Xin kiến nghị một số ý kiến sau đây:

- Đối với việc tuyển dụng (ban đầu), quy định thi tuyển là chính. Việc đánh giá trình độ chuyên môn hiện nay không thể dựa hẳn vào văn bằng, nhưng cũng cần tôn trọng văn bằng do các cơ ở đào tạo có uy tín cấp. Liên hệ trực tiếp với cơ sở đào tạo, trong và cả ngoài nước để xác định bằng thật hay giả. Do chất lượng bằng cấp bị mất tín nhiệm, nên việc kiểm tra kiến thức và vận dụng kiến thức là cần.

Việc quản lý thi tương tự như đối với thi đại học. Nên thực hiện bằng bài thi viết, rọc phách và gửi đến cơ sở đào tạo có tín nhiệm chấm (tương tự cách thi chuẩn tiếng Anh đối với người cử đi học nước ngoài). Kiểm tra vận dụng kiến thức bổ sung thông qua hình thức vấn đáp. Công bố công khai danh sách thi, kết quả thi, kết quả trúng tuyển. Không gộp vào đây các trường hợp ưu tiên.

Đối với việc thi tuyển công chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp thi kiểm tra chuyên môn là chủ yếu.

Đối với tuyển công chức cơ quan hành chính nhà nước, cần tiến hành thêm các kiểm tra trắc nghiệm về tinh thần trách nhiệm, tính chân thực, chu đáo, nhẫn nại, cảm thông… do các cơ quan chuyên môn độc lập đảm nhận. Thực hiện chế độ tập sự ở các cơ quan hành chính cấp dưới và đánh giá tuyển dụng chính thức sau thời kỳ tập sự.

Thi tuyển công chức lãnh đạo là khó nhất. Hiện nay một số nơi đang thí điểm, trong đó thành phố Đà Nẵng có chủ trương mở rộng việc thi tuyển cấp phó sở, tiến tới thi tuyển giám đốc sở. Hệ thống đào tạo và quản lý cán bộ, trước hết là Bộ Nội Vụ, Bộ Giáo dục Đào tạo nên hoan nghênh và khuyến khích, đồng thời phối hợp, hỗ trợ các địa phương về mọi mặt để họ làm đến mức tốt nhất các việc này. Trên cơ sở đó sẽ tiến hành rút kinh nghiệm, bổ sung,n hoàn chỉnh.

Thực hiện thi tuyển lãnh đạo đương nhiên đòi hỏi điều chỉnh một số điểm quy chế quản lý cán bộ hiện hành. Cấp ủy và chính quyền các cấp có thẩm quyền cần thống nhất chủ trương để các ngành và địa phương mạnh dạn thực hiện thí điểm, không cản trở việc tuyển dụng/ bổ nhiệm đối với người trúng tuyển đúng vị trí đã cam kết khi tổ chức thi.

• Bùi Đức Lại