- Việt Nam đã có hơn 20 năm đổi mới nhưng hệ thống lương cho giảng viên đại học về cơ bản vẫn chưa có thay đổi đáng kể. Trong bài viết "Lương giáo sư ở ĐHQG TP.HCM như thế nào hợp lý", GS Phạm Phụ nêu ba bối cảnh, đưa 3 nguyên tắc và đề xuất 3 kiến nghị cho câu chuyện này.
Ba bối cảnh
Lương của Giáo sư (GS) ở ĐHQG TP.HCM (ĐHQG) cần được xem xét trong nhiều bối cảnh:
Bối cảnh 1 - Mặc dù Việt Nam đã có hơn 20 năm đổi mới, nhưng riêng về hệ thống lương cho “công chức Nhà nước”, trong đó có thầy cô giáo, về cơ bản chưa có gì thay đổi đáng kể
Thực trạng, về trung bình có lẽ thì lương chỉ khoảng 30% tổng thu nhập mà phụ cấp và tặng thưởng (allowance, bonus)… lại đến 70%. Nhiều người có cảm giác “giả” là vì vậy. Nếu hai tỷ lệ này đổi cho nhau thì tình hình sẽ tốt hơn, lành mạnh hơn.
Hơn nữa, định hướng cho đổi mới trong việc này cũng còn chưa thấy rõ. Ít ra là lương của GS, của thầy giáo ĐH - không thể đặt vấn đề “chỉ để đủ sống!”. Vì rằng, họ đã đầu tư rất nhiều, họ cần bù vốn đầu tư, cần tài trợ cho gia đình và con cháu, cần có dự trữ cho tuổi già, v.v…
 |
| Hình 1 là mức chênh lệch lương giữa một người đã tốt nghiệp Đại học và một người không tốt nghiệp ĐH, ở Anh. |
Nếu quy về “giá trị hiện tại” (present value), chênh lệch đó có lẽ khoảng từ 350 – 400.000USD. Vì vậy, người ta mới bỏ ra 120 – 150.000 USD chi phí để tốt nghiệp Đại học, nếu tính cả “chi phí cơ hội” (Opportunity cost) do không đi làm kiếm tiền mà lo đi học, và cả chi phí để “bù đắp rủi ro” (Risk premium) vì phải đầu tư cho một tương lai xa đầy bất trắc.
Có lẽ, trong bối cảnh mới của đất nước, chúng ta cũng phải đặt vấn đề như vậy!
Bối cảnh 2: Việt Nam đã tham gia WTO, đã tham gia vào quá trình toàn cầu hóa.
Bản chất của toàn cầu hóa là sự tự do di chuyển của 3 luồng:
(1) Hàng hóa, trong đó có dịch vụ GDĐH.
(2) Vốn.
(3) Di dân, trong đó có lao động.
Điều này có nghĩa: (1) Dịch vụ cung cấp GDĐH của Việt Nam cũng phải đủ sức cạnh tranh với GDĐH của các nước; (2) Phải xem xét vấn đề trên cùng một mặt bằng giá cả nói chung và “giá sử dụng vốn” (cost of capital) nói riêng (đương nhiên tính theo sức mua của đồng tiền); và (3) Nguồn lao động do GDĐH Việt Nam đào tạo cũng phải đủ sức cạnh tranh với lao động của nước ngoài. GS Việt Nam cũng phải vậy, cũng có thị trường lao động GS.
Nghĩa là, trong bối cảnh mới, GS nước ngoài có thể sẽ đến Việt Nam dạy, GS Việt Nam lại cũng có thể ra ngước ngoài dạy.
Bối cảnh 3: ĐHQG vẫn là một “đơn vị sự nghiệp” của Nhà nước
Nghĩa là, trong phát triển, ĐHQG vẫn phải nhìn ra xung quanh, phải biết “liếc nhìn” các đơn vị bạn, đặc biệt là phải theo xu thế chung về phương thức đổi mới.
Do đó, ĐHQG không thể “làm cây thông đứng giữa trời mà reo” mà phải chuyển đổi một cách “tiệm biến tuần tự” (evolution). Vả lại, còn luôn phải tính đến khả năng thực thi.
Bối cảnh này tạm gọi là “những điều kiện riêng của bản địa”.
Ba nguyên tắc
Lương của Giáo sư (GS) ở ĐHQG TP.HCM cũng cần được xem xét dựa trên các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Cân nhắc đến cả 3 đỉnh của “Tam giác công bằng lương bổng” (Hình 2)
 |
|
Hình 2. Công bằng trong chính sách lương bổng. |
+ Đỉnh thứ nhất (1) là “công bằng với các thành viên khác” trong đơn vị.
Về đỉnh công bằng này, ĐHQG TP.HCM đang có vấn đề. Đó là sự chênh lệch thu nhập quá lớn giữa những người tạm gọi là có cùng trình độ nhưng lại đang ở những trường thành viên khác nhau. Mặt khác, ngay trong từng trường thành viên, do chưa có cách bố trí hợp lý, thu nhập giữa các thầy cô cũng chênh nhau khá lớn. Ngoài ra, ngay các GS, cũng đang có thực trạng là cả trình độ và tư chất cũng có một “phổ” khá rộng v.v…
Vì vậy, giải quyết thực tế những tồn tại này thực không dễ.
+ Đỉnh thứ hai (2) là “công bằng theo sự hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị”, so sánh một cách tương đối so với các đơn vị khác.
Nói một cách đơn giản, anh không thể đòi hỏi lương bổng của anh tương đương với một anh cùng trình độ nhưng đang ở một đơn vị khác đang “ăn nên làm ra” hơn đơn vị của anh nhiều. Điều này sẽ giúp cho mọi người cùng hướng đến mục tiêu của đơn vị.
+ Đỉnh thứ ba (3) là “công bằng so với thị trường bên ngoài”, so với lương của các ĐH ngoài công lập, lương ở các doanh nghiệp, lương ở các cơ quan quản lý nhà nước v.v…
Đã có hiện tượng, một Tiến sĩ làm trưởng phòng ở một ĐH công lập chuyển ra ngoài làm Hiệu trưởng một ĐH dân lập với mức lương khoảng 30 triệu đồng/ tháng, một phó GS ở ĐH công lập làm kiêm nhiệm tuần một vài ngày ở ĐH dân lập có mức lương khoảng 10 – 12 triệu đồng/ tháng, v.v…
Nguyên tắc 2: Cần tham khảo lương bổng ở GDĐH trên thế giới theo kiểu “GD so sánh”
Xin lưu ý, trong Hiệp định đa phương thương mại dịch vụ - GATS – (trong đó có GDĐH) có phương thức “Hiện diện thể nhân” (Presence of natutal person – một trong 4 phương thức cung cấp dịch vụ), cho phép người cung cấp dịch vụ tạm thời đến với người tiêu thụ. Nghĩa là sẽ có GS, thầy giáo của nước ngoài đến Việt Nam và ngược lại.
Nếu không tính đến chuyện này, tất sẽ có hiện tượng mà thế giới gọi là “decamp” (đột ngột “tẩu thoát”) của thầy cô giáo ở ĐH theo rất nhiều dạng thức khác nhau. Nguyên tắc này chính là xuất phát từ Bối cảnh (2) đã nói phần trên.
Nguyên tắc 3. Cần tính đến cả những “đánh đổi” (trade-offs) khác nhau giữa lương bổng và các điều kiện khác.
Trong xã hội có 2 loại xung đột: “xung đột lợi ích” và “xung đột giá trị”.
Với “xung đột lợi ích”, ngoài tam giác công bằng lương bổng nói trên và “an toàn Jobs” (biên chế)…, thầy giáo ở ĐH còn có nhiều cách để có những bù đắp, trước thực trạng phổ biến trên thế giới là, lương ở ĐH như luôn thấp hơn so với bên ngoài. Ví dụ, “Giảm mức điều chỉnh đối với thu nhập bên ngoài” (Deregulation of Outside Earnings), “Khai thác tài sản trí tuệ” (Exploitation of Intellectual Property), “Thiết lập các cơ chế doanh nghiệp (Creation of Entrepreneurial Structures), v.v… Nhờ đó, ngoài lương cơ bản, các thầy cô tài năng sẽ có thêm thu nhập khác.
Và, còn phải tính cả những “đánh đổi” giữa lương bổng với các “giá trị xã hội” nhờ biết quan tâm đến vấn đề “xung đột giá trị”.
“Xung đột giá trị” là do mất công bằng về thang giá trị, liên quan đến đánh giá, bồi dưỡng, đề bạt… và cả về môi trường làm việc cũng như cung cách quản lý của người lãnh đạo, …
Theo Peter F.Drucker, cha đẻ của môn quản lý hiện đại, thì: trí thức nói chung và thầy cô ở ĐH nói riêng, cũng là người làm công (công nhân) nhưng có khác là họ còn có “tư liệu sản xuất” - những gì đang “nằm giữa hai lỗ tai” của họ, là tài sản riêng và không thể chuyển nhượng. Họ cũng thường có một ít tiền để dành gởi ngân hàng hay mua cổ phiếu, nghĩa là có “một phần là nhà tư bản”. Họ cũng thường là người giỏi nhất trong phạm vi chuyên môn của họ ở đơn vị. Họ có những quan niệm rất đa dạng về lợi ích và hạnh phúc. Lại còn hay “xớ rớ” vào chuyện của người khác nữa v.v... Nếu lãnh đạo biết tôn trọng những “giá trị xã hội” đó của riêng họ, biết làm “đối tác” bình đẳng với họ, chắc họ sẽ sẵn sàng “đánh đổi” để chấp nhận mức lương bổng thấp hơn so với bên ngoài.
Ba đề xuất kiến nghị:
Kiến nghị 1: Lương cơ bản trung bình của GS ở ĐHQG hiện nay nên vào khoảng 1.000USD/tháng
Kiến nghị này xuất phát từ 3 mặt sau đây:
+ Thứ nhất, có lẽ mức thu nhập hợp lý của một người có trình độ tương đương GS hiện nay đang làm việc ở thị trường bên ngoài là vào khoảng 2.000USD/ tháng.
Một GS ở ĐHQG, ngoài tiền lương, có thể có thu nhập hợp lý khoảng 400 – 500USD/tháng (gồm cả nguồn bên trong và bên ngoài nhà trường qua dạy trội giờ, hoạt động nghiên cứu khoa học, thực hiện hợp đồng tư vấn...). Phần chênh lệch còn lại nên xem là để “đánh đổi” cho những “giá trị xã hội” mà họ có được từ ĐHQG.
+ Thứ hai, tham khảo lương cơ bản trung bình và cao nhất của thầy cô giáo ĐH ở nhiều nước trên thế giới (Hình 3)
Ta thấy: Nếu so sánh với GDP/đầu người, thì mức lương trung bình hợp lý ở các nước phát triển cao thường gấp 1,5 – 2 lần, ở các nước phát triển trung bình là 3 – 4 lần, còn ở các nước phát triển thấp lại có thể đến 5 – 8 lần.
 |
| Hình 3. Mức lương cơ bản trung bình của thầy cô giáo ở ĐH so với GDP/đầu người (tính theo sức mua của đồng tiền – WB, 2004 – 2007) |
+ Thứ ba, về khả năng thực thi.
Do không có dữ liệu tài chính của ĐHQG nên không xét đoán được, nhưng qua một vài con số có sẵn, có thể cho rằng ĐHQG có tiềm năng để thực thi đề nghị này. Tất nhiên là có chữ “Nếu”. Nếu (1) là sử dụng tài chính có hiệu quả hơn, Nếu (2) là cần nâng tỷ lệ chi cho lương bổng trong tổng chi thường xuyên lên trên dưới 60%, và Nếu (3) là cần có sự quản lý tốt hơn các khoản thu ngoài Ngân sách Nhà nước.
Về mặt pháp lý, theo Nghị định 43, thủ trưởng các “đơn vị sự nghiệp có thu” có quyền tăng mức lương cho cán bộ của mình cao nhất lên đến 2,5 lần mức lương theo thang lương Nhà nước. Nếu vận dụng cơ sở pháp lý này thì Giám đốc ĐHQG Tp. HCM cũng có thể thực hiện gần được đề nghị trên.
Kiến nghị 2: Cần có một Đề án tổng thể về chế độ cho cán bộ của ĐHQG
Vì rằng, (1) Không thể nói riêng chuyện lương bổng chỉ cho GS, mà phải cho toàn thể thầy cô giáo và cả cán bộ phục vụ ở các phòng, ban…; (2) Cần có một số chính sách liên quan đến các khoản ngoài lương, ví dụ, khi một thầy cô giáo làm hợp đồng với bên ngoài, thêm bao nhiêu (%) của lương thì được hưởng toàn bộ, nếu trên số đó thì có chính sách chia sẻ với ĐHQG, hoặc quy định về “quyền sở hữu trí tuệ”, khi nào thuộc tác giả, khi nào thuộc ĐHQG? v.v… Và (3) Phải có những quy định để người thầy giáo như có thể “sờ mó” được các “giá trị xã hội” mà họ có thể có được và do đó mới sẵn sàng chấp nhận “sự đánh đổi” với mức lương bổng thấp hơn bên ngoài
Kiến nghị 3: ĐHQG cần xây dựng một dự án dạng “Pilot project”, trình Chính phủ và Bộ GD&ĐT để thực hiện thí điểm chế độ cho cán bộ của ĐHQG.
“Pilot” thường là một cách “gỡ” khi mà phải “xé rào” một số quy định, một số cơ chế… đã được quy định trong các văn bản của Nhà nước. Hơn nữa, việc đứng tên trình Chính phủ về Đề án này nên là “Hội đồng ĐHQG”, một cơ chế có “thiên chức” “Make a change” (thay đổi) hơn là Giám đốc ĐHQG, một cơ chế có “thiên chức” “Keep in order” (giữ trật tự).
-
Phạm Phụ
