(VietNamNet) - Với những cán bộ có năng lực và tâm huyết, mong ước lớn nhất chính là được cống hiến. Nhưng thực tế, họ cảm thấy không có cơ hội để thực hiện mong ước đó và đặc biệt hẫng hụt khi việc đề bạt không dựa trên tiêu chí trình độ và đạo đức.

Áp lực từ chính những tồn tại của chính khu vực nhà nước khiến người tài thấy ngột ngạt. Ảnh minh họa: ssqq.com

Sách vở, báo chí đã bàn đến phương cách rất nhiều, các hiệu sách bày bán vô khối sách bàn về “giữ chân nhân viên”. Nhưng đó là phương cách của sách, báo, của khoa học, còn trong hệ thống chính trị, khu vực nhà nước nói chung cũng chẳng cần đến những phương cách đó. Vì rằng đó là cơ quan quyền lực, cơ quan mệnh lệnh và phục tùng. Và như thế người ta chẳng ưa, người ta muốn tống khứ ngay những kẻ “bướng bỉnh, dám đấu tranh, dám cầm đèn chạy trước ô tô, dám sáng tạo, dám giỏi hơn bề trên…” ra khỏi hệ thống. Thực tế là như vậy. 

Nói về những điều này thì quá nhiều vấn đề, tôi muốn đề cập đến một thực tế mà tôi cho đó là lý do căn bản của sự “giải thoát khi có cơ hội”. Đó là môi trường sống và làm việc trong hệ thống chính trị - xã hội nói chung (môi trường tổ chức) của những người có tâm huyết, có năng lực, trình độ và phẩm chất đã và đang bị xâm hại. Người ta sống và hoạt động thì cần nhiều thứ, có tiền, có không khí tự nhiên, có môi trường tổ chức, có hoàn cảnh gia đình…, nhưng với những người này - tức những người “có bản lĩnh và trí tuệ” thì tiền không phải là “đầu tiên” mà là môi trường tổ chức.

Ở những môi trường này, vẫn còn đó: Bè phái, ô dù; “Yêu nên tốt ghét nên xấu”; Kẻ cơ hội, ninh bợ, dốt nát, què quặt tâm hồn… vẫn được đề cao, cân nhắc và sử dụng; Những kẻ lấy quan hệ, lấy lòng cấp trên thay cho năng lực thực tế, trình độ vẫn được yêu mến; Những người có địa vị, quyền lực nhưng hèn nhát và thiếu năng lực vẫn còn quá nhiều bổng lộc (lợi ích) do quan hệ và địa vị đem lại. (Một bộ phận nhất định - không nhỏ cán bộ lãnh đạo quản lý được gọi là “cán bộ sợ” do sợ mất ghế nên dẫn đến dĩ hòa vi quý, cầm chừng trong hoạt động để tồn tại đến… về hưu).

Những tồn tại trên dẫn đến: Môi trường tổ chức thiếu minh bạch, công khai, văn minh; Môi trường tổ chức mất dân chủ thực chất - bị lái theo bộ phận cơ hội; Môi trường tổ chức không có công bằng; Môi trường tổ chức thiếu những cán bộ khách quan, công tâm; Môi trường không có chuẩn mực; Môi trường tổ chức sẽ tạo điều kiện để  chủ nghĩa hình thức lên ngôi.

Và hệ quả là: Người lao động, người có tài đức nhìn thấy và bị đối xử không công bằng, không sòng phẳng; Người tài - đức không được tôn trọng, bị xúc phạm; Người tài đức không có điều kiện để thể hiện khả năng và đức độ đối với cuộc sống và bản thân.
 

Vì những lý do đó nên những người tài đức có khả năng chịu đựng cao thì cầm cự được một thời gian để chờ đợi sự thay đổi của môi trường, còn về cơ bản, khi sức chịu đựng có hạn nên có “thời cơ” thì người ta sẽ ra đi. Bởi đó là những người có lòng tự trọng cao.

Vì vậy, nếu có thể (có lẽ rất khó - phải chờ đến sự tự điều chỉnh của xã hội) cải thiện tình hình thì phải có “cuộc cách mạng về môi trường tổ chức”. Nguyễn Đình Phong, Tăng Nhơn Phú A, Q.9, email: nguyenphongtl@...

Chảy máu hay không muốn tiếp máu?

Cơ thể con người khí huyết lưu thông thì khoẻ mạnh. Mỗi cơ thể cần một lượng máu nhất định. Nhiều quá cũng không tốt, dễ bị "nhồi máu cơ tim", cao huyết áp. Còn nếu thiếu máu thì phải bổ sung. Thế nhưng cơ thể dù thiếu máu trầm trọng cũng chỉ tiếp nhận máu cùng nhóm, nếu khác nhóm sẽ bị đào thải. Phải chăng "cơ thể xã hội" cũng tuân thủ quy luật này?

Trong cơ quan, tổ chức, người đứng đầu chỉ thích tiếp nhận người "cùng nhóm máu" với mình. Nếu người thủ trưởng có tâm, có tầm thì sẵn sàng tiếp nhận, trọng dụng những người tài, và ngược lại. Từ đó, muốn giữ chân người tài thì trước hết phải chọn được những người tài đứng đầu cơ quan, tổ chức có thực tâm, thực tài. Nhưng việc này là vô cùng khó. Nó phụ thuộc vào cơ chế đánh giá, tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt, tức là phụ thuộc vào chính sách cán bộ. Kiểm tra chiều cao, cân nặng một người thì rất dễ, còn đánh giá phẩm chất, năng lực một con người thì không dễ chút nào bởi vì "thước đo" chưa có chuẩn mực thống nhất, người "cầm cân nẩy mực" lại thiếu tâm, thiếu tầm thì làm sao đánh giá chính xác?

Để giữ chân người tài thì phải tạo ra môi trường công bằng, khách quan, trung thực để mọi người có điều kiện biểu hiện khả năng của mình, và sự cống hiến đó được đánh giá khách quan, trung thực để đãi ngộ hợp lý. Xin đừng cho rằng đãi ngộ chỉ là vật chất, là tiền lương cao, điều đó đúng nhưng chưa đủ, mà còn là yếu tố tinh thần, là sự đánh giá đúng khả năng cống hiến của họ, là tạo môi trường cho họ phát huy tài năng. Ở một cơ quan mà cứ u u, minh minh, làm cũng như chơi, thì dù lương cao người có lương tâm vẫn chán nản. Tóm lại phải thay đổi triệt để công tác đánh giá, sử dụng nhân lực.

Trở lại với bài báo của tác giả Vân Anh, tôi mới biết ngành ngân hàng được nhà nước tạo cơ chế trả lương cao gấp gần 3 lần các cơ quan khác. Điều này làm tôi thực sự ngạc nhiên. Lâu nay, ngành giáo dục được trả phụ cấp ưu đãi từ 20% - 40% lương cơ bản, tôi nghĩ nhà nước ưu ái cho nhà giáo vì "giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu" nhưng nay được biết "nhà băng" còn được ưu ái đến gần 200%. Vì thế mà dư luận xã hội cho rằng trong ngành ngân hàng có "luật bất thành văn" là người trong ngành được ưu tiên đưa con cháu vào ngành. Khi bố mẹ nghỉ hưu thì con cháu sẽ được ưu tiên vào thế chỗ. Vì vậy, từ trước đến nay, ít khi nghe chuyện "chảy máu" trong ngành ngân hàng. Vậy mà nay đã xẩy ra. Theo tôi đó cũng chỉ là trường hợp hạn hữu, chưa phải là phổ biến. Dù sao cũng là bài học không riêng của ngành ngân hàng.

Đã đến lúc cần phải công bằng, công khai, minh bạch trong công tác cán bộ, không thể khép kín, cục bộ mãi được nữa. Những người có tâm, có tầm họ cũng không muốn ở mãi trong một môi trường thiếu trong sáng. Phải làm sao cơ thể đừng "chảy máu" nhưng cũng phải chống lại việc chỉ tiếp nhận "máu cùng nhóm" trong một số cơ quan, tổ chức. Phan Đệ, Đại học Phú Yên, email: phande06@...
 

Áp lực từ chính sách

Trong khu vực nhà nước không quá thiếu cán bộ công chức có tâm huyết, năng lực, trình độ, kinh nghiệm và cả mối quan hệ. Làn sóng "ra đi" của CBCC ngày càng nhiều, vì sao? Vì "thu nhập" chỉ là 01 trong số những lý giải cho sự "ra đi", và lý do này cũng đã tồn tại từ rất lâu. Lý do chính yếu hiện nay là do "áp lực" từ chính những tồn tại của chính khu vực nhà nước. Áp lực của cấp trên, cấp dưới, của bên ngoài, sự thay đổi chính sách, trong đó có cả sự bất cập của chính sách khi đi vào thực tế, của các mối quan hệ, phong cách, lề lối làm việc, "thói quen" giao tiếp ứng xử trong khu vực nhà nước…

Đối ngược với những "áp lực" đó, chỉ là mức lương rất khiêm tốn, cơ chế, trách nhiệm buộc CBCC đặc biệt tại các đơn vị chuyên môn phải đối mặt nhiều hơn. Một điều quan trọng để giữ "chân" người giỏi trong khu vực nhà nước là "công bằng, hợp lý" trong việc "dụng người", mạnh dạn "đổi mới" tư duy, thực hiện công tác tổ chức - nhân sự dựa trên đạo đức, năng lực trình độ. Bên cạnh đó là sự đổi mới mạnh mẽ trong chính sách tiền lương, cơ chế tiền lương không chỉ phân biệt theo thời gian như cách làm hiện nay mà phân biệt theo ngành nghề, trách nhiệm, khối lượng và hiệu quả công việc, “tiền tệ” hóa các khoản thu nhập ngoài lương (cơm trưa, phụ cấp, điện thoại….). Email: pink_rainvn@...

Công tác tổ chức thực sự có vấn đề

Với những cán bộ có năng lực và tâm huyết, mong ước lớn nhất chính là được cống hiến. Nhưng thực tế, họ cảm thấy không có cơ hội để thực hiện mong ước đó và đặc biệt hẫng hụt khi việc đề bạt không dựa trên tiêu chí trình độ và đạo đức. "Quy hoạch" là một chuyện, còn đề bạt, bổ nhiệm lại là chuyện khác. Thực tế, có người được quy hoạch hàng chục năm, dù luôn tích cực hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao nhưng vẫn "yên vị", trong khi một số người, dù chẳng thể hiện được gì nhiều, thì lại liên tục được cất nhắc khi chưa kịp "ấm chỗ". Tình trạng này không chỉ riêng ngành NH mà con ở nhiều ngành khác, thật đáng lo ngại khi chúng ta chỉ kêu gọi dân chủ không thôi. Lê Anh Ngọc, Tây Ninh, email: ngocanh75@...

Người giỏi và cơ chế

Theo tôi, những người giỏi thường là những người khá độc lập, đảm bảo về quan điểm của mình và ít khi dựa vào quan hệ để thăng tiến. Trong khi đó, số nhiều cán bộ quản lý giữ cương vị lãnh đạo lại được đề bạt bằng các mối quan hệ chứ không phải vì năng lực. Khi đã lên nắm chức vụ lãnh đạo, họ sử dụng những người hoặc là chỉ biết nghe theo ý kiến của lãnh đạo để giải quyết một mục tiêu rất cụ thể theo ý muốn chủ quan của họ.

Do đó, những người giỏi thường khó chịu với những loại lãnh đạo này và thường không được lòng lãnh đạo. Trong hoàn cảnh đó, họ thường bị ức chế hoặc không có động lực làm việc vì phương hướng công việc thường bị bóp méo theo ý muốn chủ quan phục vụ cho một lợi ích cụ thể nào đó hoặc để khoả lấp sự yếu kém năng lực. Với cơ chế như vậy thì người giỏi không bao giờ muốn làm việc trong một môi trường "quan hệ là trên hết", thiếu dân chủ dưới hình thức chế độ thủ trưởng. Văn Yên Bình, Hàng Bún, email: vanyen@...

Theo bạn, đâu là lý do khiến các cơ quan công quyền chảy máu chất xám?