Cơ chế đãi ngộ thỏa đáng trong việc trọng dụng nhân tài

Hiểu được nhu cầu của nhân viên là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng cơ chế đãi ngộ thỏa đáng, đáp ứng những nguyện vọng của nhân viên trong khả năng tối đa cho phép. Giải pháp trong việc giữ nhân tài cho doanh nghiệp của một người Việt Nam từng làm việc tại một công ty tuyển dụng của Mỹ.

>> Bài 1: Giữ nhân tài: Phải hiểu nhu cầu người lao động

Cần sử dụng nhân tài một cách có hiệu quả

Rõ ràng, nhu cầu của con người là vô cùng phong phú và nhiều khi rất phức tạp. Chính vì lý do này mà không ít quan điểm cho rằng việc tìm hiểu và đáp ứng những nhu cầu của người lao động là không thể. Song, để giữ được các nhân tài trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, đây là một việc làm vô cùng cần thiết. Doanh nghiệp sẽ khắc phục được tình trạng suy nghĩ chủ quan cho rằng tăng lương là biện pháp hiệu quả nhất để giữ chân người lao động.

Cơ chế đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình, mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do doanh nghiệp cung cấp. Như vậy cơ chế đãi ngộ của doanh nghiệp gồm hình thức cơ bản: các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động. Việc cung cấp các lợi ích vật chất trực tiếp và gián tiếp là cơ chế chung mà chúng ta thường nhìn thấy tại các doanh nghiệp. Hình thức thứ 3 khó nhìn hơn và và số lượng các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn.

Lợi ích vật chất trực tiếp là hình thức được sử dụng rộng rãi nhất. Biểu hiện của hình thức này là việc doanh nghiệp trả lương, các khoản tiền thưởng, hoa hồng cho người lao động. Các hình thức trả lương, thưởng có thể khác nhau. Ví dụ nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo giờ, theo tuần hay tháng. Mức lương có thể áp dụng theo thứ bậc, theo thâm niên, hoặc lương theo hiệu quả hoạt động của nhân viên.

Các lợi ích vật chất gián tiếp thường được hiểu là các chế độ phúc lợi mà người lao động được hưởng ví dụ xe, nhà công vụ, đồng phục, bảo hiểm, nghỉ phép, học tập…Sở dĩ hình thức đãi ngộ này được coi là gián tiếp vì nó là phần bổ trợ cho các lợi ích vật chất như lương, thưởng và hoa hồng. Nếu các lợi ích vật chất trực tiếp biểu hiện mối quan hệ giữa cá nhân người lao động đối với doanh nghiệp thì các phúc lợi biểu hiện mối quan hệ của doanh nghiệp với tập thể người lao động. Các chế độ phúc lợi thường được áp dụng chung cho các các nhóm công việc giống nhau hoặc các chức danh ở vị trí thứ bậc tương đương, hoặc khi người lao động đáp ứng những điều kiện nhất định theo quy định của doanh nghiệp. Theo xu hướng chung, doanh nghiệp ngày càng đưa ra các hình thức phúc lợi phong phú hơn để nâng cao tính cạnh tranh trong việc thu hút và khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài.

Sự hài lòng về mặt tâm lý của người lao động là hình thức được sử dụng phổ biến gần đây khi nền kinh tế chuyển từ nền sản xuất công nghiệp sang nền kinh tế tri thức. Sự hài long về mặt tâm lý của người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi làm việc cho doanh nghiệp. Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình. Nhu cầu về cuộc sống của con người ngày càng cao. Đặc biệt đối với các lĩnh vực kinh doanh đòi hỏi nhiều chất xám. Trở lại với mức thang nhu cầu của Maslow, khi các nhu cầu về thể chất, tâm sinh lý, an toàn đã được thỏa mãn, người lao động sẽ hướng đến các nhu cầu cao hơn về mặt tâm lý. Đối với các “nhân tài”, điều này càng đúng hơn vì thường thì các doanh nghiệp đều đưa ra những hình thức lợi ích vật chất và phi vật chất tương đối cạnh tranh. Họ có nhiều sự lựa chọn và thường sẽ quyết định làm việc cho một doanh nghiệp ở đó họ có được sự hài long về mặt tâm lý trong khi vẫn đảm bảo các lợi ích vật chất của mình.

Các doanh nghiệp tùy theo hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của mình sẽ lựa chọn áp dụng các hình thức đãi ngộ cho người lao động. Doanh nghiệp cần phân tích tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến việc đưa ra một cơ chế đãi ngộ cụ thể đối với người lao động.

Một cơ chế đãi ngộ hiệu quả bao gồm cả ba hình thức trên và mỗi hình thức đều phải được quan tâm một cách thỏa đáng. Các hình thức này có mối quan hệ đan xen vì vậy chúng phải được thiết kế làm sao để đảm bảo sự cân bằng thích hợp. Phần lớn các nghiên cứu chỉ ra rằng, các lợi ích vật chất là vô cùng quan trọng đối với người lao động. Nó là động lực cơ bản để thúc đẩy người lao động cố gắng hơn, đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống ổn định, duy trì thể thực và trí lực để làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, nếu chỉ áp dụng lợi ích vật chất trong cơ chế đãi ngộ của doanh nghiệp thì chưa đủ. Như ở phần trên đã trình bày, nhiều nghiên cứu cũng cho thấy rằng người lao động chỉ xếp “lương” ở vị trí thứ 5 trong các nhân tố quan trọng nhất quyết định họ làm việc cho một tổ chức. Điều này cho thấy, doanh nghiệp cần phải chú ý đến các nhân tố khác thúc đẩy người lao động gắn bó với doanh nghiệp.

Bên cạnh việc duy trì cả ba hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ này. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, người lao động sẽ có phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho rằng họ được đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ thấp nhưng công bằng. Nguyên tắc công bằng đòi hỏi cơ chế đãi ngộ phản ánh đúng sự đóng góp của cá nhân người lao động đối với hoạt động của doanh nghiệp. Người lao động có đóng góp nhiều hơn đối với sự thành công của doanh nghiệp cần nhận được mức đãi ngộ ở mức cao hơn.

Các công việc, và vị trí có trách nhiệm và độ phức tạp trong thực hiện các nhiệm vụ tương tự nhau, đòi hỏi kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm tương tự nhau cần nhận được các hình thức đãi ngộ tương tự. Các hình thức thưởng, ghi nhận sự thành công của cá nhân cần phải được thực hiện một cách thống nhất và liên tục. Trình tự để thực hiện các chức năng này cũng cần được xem xét một cách cẩn thận để đảm bảo sự công bằng. Người lao động cần phải được thông tin đầy đủ, rõ ràng về các tiêu chí để đánh giá sự thành công của họ. Đồng thời, việc thực hiện các hình thức đãi ngộ phải kịp thời để động viên, khuyến khích người lao động đúng thời điểm.

Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban Đối Ngoại, Viện Công nghệ QTNS Châu Á-AIM

Ý kiến của bạn?